當你工作時遇到問題的時候，你會希望主管給你提供解決辦法嗎？相信10個人裡面10個人都說：「希望」、「如果可以最好」，但工作中若是真遇到什麼都把答案準備好的主管，這對員工或是新鮮人來說真的是件好事嗎？現今這個變化多端、難以預測的時代，需要的是能自我思考、自主行動的人才。也就是說，要成為能「自動自發做事的人才」。若想培育能自動自發做事的人才，那麼只是單純告訴下屬解答的話會造成反效果。
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主管要懂得學會放手、員工要時常學習思考
souce：愛奇藝國際站《原來是老師啊！》
一般職場文化主管與員工的關係比較像是母雞帶小雞（手把手教導方式），因為主管都相信這些自以為有用的工作方式，可以讓下屬少走冤枉路；但殊不知這樣的教導容易讓員工產生過度依賴。這時候不論是身為主管或是員工，主管們都要學會懂得放手，員工們則要學會自我思考。想要培養思考能力不妨參考以下的提問來思考看看：
「為什麼那個答案是這樣得出來的呢？」
「這個解答真的是正確的嗎？」
如果沒辦法自己制定假設並嘗試解決、掌握設定課題的能力和解決課題的能力，那便無法成為能自動自發做事的人才，而是只會依靠上司的庸才了。
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95%主管容易培養出依賴上司的下屬
souce：愛奇藝國際站《我們的婚姻》
不管發生什麼事都只會去問上司，等到事情進展不順利就把錯都怪到上司頭上。培養出這種只會依賴上司的下屬，責任全在總是立刻告訴下屬解答的上司身上。一般管理職在教導團隊成員時，大多會直接指示「這邊要這樣做」、「那個應該是這樣才對」，這種斷定式的指導，請立刻停止。
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前5%菁英主管會藉由體會對方的情緒，建立相互信賴的關係
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另一方面，前5％菁英領導者不會單純只告訴團隊成員事情的解答，而是引導對方找出解決問題的辦法。前5％菁英領導者的特質是：比起工作本身，更重視也更關心「工作中的人們」。他們非常注重團隊成員每個人的能力和價值觀，總是設法統整大家的才智，讓團隊朝著同一個方向前進，以達成企業或組織設定的目標。
引導解答的方法，培育出能自主思考、行動的下屬
souce：愛奇藝國際站《我們的婚姻》
「你覺得為什麼會發生這個問題？」他們會經常提出這類促使對方自我省思的疑問。
「那個問題發生的原因又是什麼？」
「這個原因又是怎麼引起的？」等等
反覆強調「為什麼？」，指引對方去探究問題的本質。或許有時候也會遇到需要立即應對的緊急狀況，導致我們不得不馬上搬出過去的經驗來解決問題吧。但是，當面臨非常重要且今後可能持續發生的同樣課題時，如果能從旁援助團隊成員、指導他們掌握解決的對策，便更容易培育出能「自動自發做事的人才」。
從旁援助，指的就是培養他們的「覺察」能力。也就是說，對於團隊成員，應該要協助「指導」他們「覺察」設定目標的實現方法。
書名：【《共感團隊：新世代前5％菁英領導者必備，打造成員有安全感、自主思考、積極行動的共感團隊》】
作者：越川慎司
出版社：木馬文化出版
